Как выгоднее отправить сотрудника на нерабочую неделю: рекомендации юриста

Опубликовано: Авторы: 864

Определения понятия "нерабочий день" в ТК РФ не содержится. Однако по аналогии правовое регулирование в данной ситуации должно осуществляться в соответствии с действующими нормами ТК РФ, с учетом указаний Президента РФ относительно сохранения размера заработной платы.

Указом Президента РФ от 25.03.2020 №206 "Об объявлении в Российской Федерации нерабочих дней" (далее — Указ № 206) установлены нерабочие дни с 30 марта по 3 апреля 2020 года. Руководствуясь ч. 2 ст. 90 Конституции РФ, указы и распоряжения Президента обязательны для исполнения на всей территории страны.

В соответствии со ст. 106 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК Р) время отдыха — это время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

Среди видов отдыха в ст. 107 ТК РФ, в частности, названы:

— выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);
— нерабочие праздничные дни;
— отпуска.

В соответствии с ТК РФ наличие нерабочих (праздничных) дней, независимо от их количества, не является причиной для снижения суммы оплаты труда, если она установлена исходя из должностного оклада.

Сложнее ситуация выглядит для работников, работающих со сдельной оплатой труда или оплата труда которых производится по часовой тарифной ставке.

Для целей кадрового и бухгалтерского учета юрист адвокатского бюро "РБЛ" Ирина Рыжук полагает возможным оформить выходные дни нерабочей недели с 30 марта по 3 апреля несколькими способами:

1. Простой со 100% оплатой;
2. Выходные дни за счет работодателя;
3. Временный перевод на дистанционную работу.

"Важно отметить, что в обращении к гражданам Президент озвучил: "…объявляю следующую неделю нерабочей, с сохранением заработной платы. То есть выходные дни продлятся с субботы 28 марта по воскресенье 5 апреля." Однако в Указе №206 обозначены даты с 30 марта по 3 апреля 2020 года. То есть 28 марта, 29 марта, 4 апреля, 5 апреля 2020 являются "обычными" выходными днями для пятидневной рабочей недели и не подлежат дополнительной оплате до издания иных нормативных актов", - отмечает Ирина Рыжук.

1. Оформление простоя

В соответствии с ч.3 ст. 72.2. ТК РФ простой — это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

Руководствуясь абз.7 ст. 76 ТК РФ, работник может быть отстранен от работы по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Оформляется простой приказом руководителя.

Согласно ч. 2 ст. 157 ТК РФ, время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Однако в соответствии с Указом № 206 дни с 30 марта по 3 апреля объявлены нерабочим с сохранением заработной платы, поэтому простой рекомендуется оплачивать в размере 100% тарифной ставки или оклада.

2. Предоставление выходных дней за счет работодателя

Заключив трудовой договор, работодатель обязуется реализовать право работника на труд и его оплату. Если работодатель предоставляет сотрудникам дополнительный выходной день (дни) сверх выходных, установленных правилами внутреннего трудового распорядка или индивидуальным (коллективным) графиком работы, они не имеют возможности выполнить норму рабочего времени. Это влечет соответствующее уменьшение заработной платы.

Таким образом, предоставить дополнительные выходные дни работодатель может только за счет рабочих дней, но обязан предусмотреть оплату за дни отдыха вместо работы.

Оформляется предоставление выходных приказом руководителя.

Согласно Письму Федеральной службы по труду и занятости от 19.12.2007 № 5202-6-0, поскольку механизм оплаты таких дней ТК РФ не установлен, в приказе следует предусмотреть, что они подлежат оплате в размере среднего заработка.

Работодателю следует учитывать, что при оплате дополнительного выходного дня в размере среднего заработка сумма, начисленная за этот день, не будет уменьшать облагаемую базу по налогу на прибыль.

В соответствии с п. 6 ст. 255 Налогового кодекса РФ, к расходам на оплату труда в целях налогообложения прибыли может быть отнесена только сумма начисленного работникам среднего заработка, сохраняемого на время выполнения ими государственных и (или) общественных обязанностей и случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации о труде.

Дополнительные выходные дни устанавливаются для всех работников.

То есть в случае, если после установления дополнительных выходных дней кто-то из работников будет привлечен к работе в указанные дни в порядке, предусмотренном ст. 113 ТК РФ, необходимо издание соответствующего приказа. Оплату за работу в такие дни следует производить по правилам ст. 153 ТК РФ.

Важно учитывать при этом положения ст. 113 ТК РФ:

Привлечение работников к работе производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия допускается в следующих случаях:

1) для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
2) для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;
3) для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

3. Дистанционная работа

Согласно определению, приведенному в ст. 312.1 ТК РФ, дистанционная работа представляет собой выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного (структурного) подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе Интернета.

Применение дистанционного труда возможно через подписание дополнительного соглашения между работником и работодателем.

В нормальных условиях изменение режима работы возможно по соглашению сторон либо по инициативе работодателя в рамках процедуры, предусмотренной ст. 74 ТК РФ (с обязательным уведомлением работника не менее чем за 2 месяца до предстоящих изменений, с указанием причин).
В условиях сложившейся неблагоприятной санитарно-эпидемиологической ситуации перевод на дистанционную работу возможен только по соглашению сторон.

Оформить временный перевод на дистанционную работу можно путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору.

Уменьшение оклада без согласия работника в данном случае недопустимо, поскольку невозможно соблюсти процедуру, предусмотренную ст. 74 ТК РФ.

Версия для печати

Новости

Как выгоднее отправить сотрудника на нерабочую неделю: рекомендации юриста

Архив новостей

Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
24 25 26 27 28 29 1
2 3 4 5 6 7 8
9 10 11 12 13 14 15
16 17 18 19 20 21 22
23 24 25 26 27 28 29
30 31 1 2 3 4 5